김문선의 ‘Q&A 일과 사람’

사진=게티이미지

Q. 안녕하세요, 김문선 노무사입니다. 

인사 실무를 하다 보면, 가장 어렵고 난감한 일이 근로자에게 “이제 그만 나가달라”고 하는 것입니다. 해고는 어렵고, 사직을 권하고 근로자가 수락하는 권고사직을 많이 활용하게 됩니다. 그런데, 회사는 권고사직이라 하지만, 근로자는 해고라고 생각하는 경우가 많습니다. 

A. ‘사직’은 근로자의 일방적인 의사 표시에 의해 근로관계가 종료되는 것입니다. 근로자가 사직서에 사직 희망일을 기재하고 그 날까지만 근로하고 출근하지 않는 것이지요. ‘권고사직’은 사용자와 근로자의 의사표시의 합치에 의해 관계가 종료가 된다고 볼 수 있는데요, 사용자가 사직을 권고하고 근로자가 이에 응하여 의사표시의 합치에 의해 근로관계가 종료되는 것입니다. 

유의해야 할 점은 근로자가 받아들였다가 근로 계약 종료 효과가 발생되기 전에 사직의 의사를 철회하거나, 부당해고 구제신청을 하는 사례가 많기 때문에 반드시 사직서를 작성하도록 하고, 이를 수령하여 보관하여 문제 발생을 최소화해야 한다는 것입니다.  

사직서가 있다면 일차적인 판단 기준은 그것이 되겠지만, 사직서가 작성되지 않는 경우도 자주 발생하고, 이때에는 당사자들의 언동이나 정황 등을 통해 근로자에게 근로관계를 계속할 의사가 있었는지 여부를 판단하게 됩니다.

또한 사용자가 근로자에게 사직을 권유한 횟수, 기간, 방법 등도 해고의 존부를 판단하는 하나의 요소로 작용합니다.

3개월 동안 지속적으로 "다른 회사를 알아보라" 등과 같은 말을 하면서 사직을 권유하고, 사직하지 않을 시 인사발령, 기숙사 퇴거 지시 등 처리 방침 등을 제시한 사건에서 법원은 사용자가 근로자의 퇴사를 압박한 것이므로 근로자가 이로 인해 사직서를 제출했다고 하더라도 해고가 존재하는 것으로 인정하기도 했습니다. (대법원 2021두30457)

그렇다면, 딱 1번 사직을 권유했다면 어떨까요?  

사직 권유의 횟수가 단 1회에 불과하고 사직 권유와 사직서 제출 사이에 약 1.5개월이라는 상당한 시간적 간격이 있었던 경우인데, 이 경우 법원은 사직서 제출이 부당한 사직 종용에 따른 것이라고 평가하기 어려워 해고가 존재하지 않는다고 판단했습니다. (서울행정법원 2019구합90357)

근로자가 권고사직의 대가로 퇴직위로금 지급을 요청했다면 어떻게 될까요? 근로자가 퇴직 위로금 명목의 금원을 이의 없이 수령했다면 사직의 자발성이 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 경우 권고사직과 관련해 민, 형사상 문제 제기를 하지 않겠다는 양 당사자 간의 합의서를 작성해 두어야 합니다. 

근로자가 권고사직으로 인한 구직급여 수령을 요청하는 경우에는 어떨까요? 

사용자의 경영악화 등 사정으로 이직이 부득이하다고 객관적으로 인정되는 사직의 경우 수급자격이 인정됩니다.

그런데, 사용자가 근로자의 사정을 배려하거나 권고사직을 원활하게 할 목적으로 자발적 사직을 권고사직으로 하여 구직급여를 받을 수 있도록 하는 경우라면 사용자가 근로자의 퇴직 사유를 구직급여 사유에 해당하지 않음에도 권고사직으로 신고한 것으로 부정수급을 지원하게 되어 과태료가 부과될 수 있으며, 고용촉진지원금 등 정부지원금 대상에서 제외되는 불이익이 발생할 수 있습니다.

실업급여의 부정수급은 최대 수급금액의 4배까지 환수하는 등 엄격하게 관리하고 있어 정확한 처리가 반드시 필요합니다.어떤 근로자가 회사 어려워 경영상 이유로 사직 권고를 받고, 회사가 어려운 줄 알고 직접 사직의사를 밝혔습니다. 그런데 사실은 경영상 어려움이 없었다면, 어떻게 될까요? 

합의에 의한 퇴직이 아닌 해고로써 근로기준법 제27조에서 정하는 해고 절차를 준수하지 않았다면 그 해고는 무효라는 한 판결이 나왔습니다. 

권고사직은 근로자에게는 곧 실업을 의미합니다. 따라서, 사용자도 실행하는 과정에서 기본적으로 근로자에 대한 존중과 배려를 해야 합니다. 근로자의 필요와 욕구를 파악하여 근로자의 요구사항과 사용자가 수용 가능한 범위 내에서 상호 조정한다면 법적 분쟁을 예방할 수 있을 것입니다. 

김문선 공공노무법인 대표 노무사