백종화의 ‘리더십 이야기’

목표를 수립할 때에는 3가지 원칙을 지켜야 있다.

우선 성과 목표는 ‘예상하는 결과’가 아니라, ‘의도적으로 달성하고 싶은 결과’여야 한다. 작년 목표를 올해의 목표로 설정하게 되면 특별한 노력을 하지 않아도 달성할 수 있지만, 조금 더 어렵고 새로운 목표가 설정되면 이전과는 다른 액션을 찾을 수밖에 없게 된다.

두 번째로 성과 목표는 ‘하고 싶은 일’이 아닌 ‘해야만 하는 일’이어야 한다. bottom up에 대한 니즈가 많아지고 있는 요즘 개인이든 조직이든 필요한 관점은 회사와 고객, 팀이어야 한다. 구성원들이 하고 싶은 일이 조직과 고객에게 기여할 수 있는 가치여야 한다는 의미다.

마지막으로 성과 목표는 ‘결과’가 아닌, ‘일하는 과정에 대한 합의’다. 올해 성과의 절반은 성과 목표를 어떻게 세팅하느냐에 달려 있다. 세팅은 ‘이전과는 다른 레벨의 목표를 설정하고, 목표를 달성하기 위해 꼭 해야 하는 활동들을 설계하는 것이다.

목표를 정할 때 top down이냐 bottom up이냐를 많이 물어온다. 결론적으로 목표에서 top down이 빠질 수 없는 이유는 '기대하는 역할'과 '얼라인' 때문이다. 반대로 bottom up이 있는 이유는 리더가 모든 것을 알 수 없기 때문이고, 구성원들이 실무를 하면서 리더와는 다른 관점을 가질 수 있기 때문이다.

그럼 목표를 달성하는 가장 쉬운 방법은 무엇일까. 그것은 '내가 달성할 수 있는 수준의 목표를 수립하는 것'이다. 대신 달성할 수 있는 목표에 도전하면 성장과 변화가 없다.

리더는 지금 우리 조직의 목표가 무엇인지, 어떤 수준의 목표를 수립했는지를 보며 조직과 구성원의 미래를 판단해야 한다. 스스로 더 성장하고 더 성공하려는 조직과 사람들을 보면 현재와는 차원이 다른 목표를 설정한다. 조금 더 도전적인 목표를 수립했을 때 중요한 것은 달성률을 높이는 것이다. 일단 어려운 목표이기 때문에 100% 달성하는 것은 어렵다.

‘Working backward’는 아마존의 ‘거꾸로 일하기’라는 이름으로 유명해진 방식이다. 이는 미래의 목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 현재의 시간 사용과 일하는 방식을 바꾸는 것을 말한다. 역설계로 돌아와서 '조금 더 도전적인 목표를 수립' 했다고 가정해 보자. 이때부터 중요해지는 것이 있다. 그것은 이전과는 다른 방식으로 이 도전적인 목표를 달성해 나가야 하기 때문이다. 그래서 역설계는 '도전적인 목표 수립' 후 이 목표를 어떻게 달성해 나갈 것인지를 계획하는 것이다.

이때 필요한 것이 '피드백'과 '학습'이다. 과거 일하는 방식을 꽤 구체적으로 피드백 하다 보면 잘했던 것과 부족했던 부분을 찾아낼 수 있다. 그리고 그 방법들을 이제 어떻게 재활용할 것인지를 찾게 되고, 부족했던 것들을 학습으로 연결하게 된다. 이 과정을 반복하게 되면 어느 순간 '조금 더 높은 수준의 목표가 달성되어 가는 모습'을 보게 된다.

이미 좋은 성과가 나고 있거나, 여유가 없어 이전 방식을 고수해도 괜찮은 시대는 지났다. 지금 시대는 누구라도 빠르게 정보와 지식을 습득해 도전할 수 있는 시대다. 하던 대로가 아니라, 하지 않았던 방식을 배우고 학습하며 도전해야 하는 시대다. 구성원과 조직의 미래는 어떤 목표를 설정했는지, 그 목표를 달성하기 위해 어떤 액션을 실행하는지 보면 알 수 있다.