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안녕하세요, 요즘 회사의 임금피크제가 적법한지에 대한 문의가 많습니다.

대법원이 2022년 5월 26일 정년유지형 임금피크제의 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시하였기 때문입니다. (대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결)

이번 대법원의 판결로 인하여 정년을 유지하면서 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력에 대한 판단 기준이 정립되어 의미가 있지만, 정년유지형 임금피크제뿐 아니라 정년연장형 임금피크제에 대해서도 해당 판결의 법리가 적용될 것으로 예상되어 그 중요성을 더하고 있습니다.

00연구원은 2009년 정규직 근로자에 대해 정년 61세를 유지하면서 만 55세부터 매년 더 감액된 임금을 지급하는 내용의 임금피크제를 도입하였습니다.

00연구원에 1991년 입사한 A에게는 2011년 4월부터 명예퇴직 시점까지 임금피크제가 적용되었고, 이에 따라 종전에는 직급 및 역량등급별 기준연급에다가 평가에 따른 변동연급의 합계를 지급받다가 임금피크제로 인해 특정 기준연급이 지급되면서 만 56세가 되는 해의 역량등급이 한꺼번에 50등급까지 떨어지게 됩니다. 성과평가 결과에 따라 월급여 액수가 적게는 약 93만원에서 많게는 283만원까지 줄어드는 결과가 발생하였습니다.

A는 해당 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진법」(이하, 고령자고용법이라 함)상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서 임금차액 지급청구 소송을 제기하였고, 법원은 00연구원의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로 무효라고 판단하였습니다.

대법원은 고령자고용법상 임금 등에 있어서 합리적 이유 없는 연령차별 금지규정(제4조의 제1항)은 강행규정이므로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 하면서 이에 따라, 노사합의를 거치거나 노조 또는 다수 근로자들의 동의를 받는 등 적법한 절차에 따라 임금피크제를 도입했다고 하더라도 위 규정에 반해 그 효력을 부정할 수 있다고 판시하였습니다.

즉, 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 경우에 합리적인 이유가 없다고 판단한 것입니다.

대법원은 다음과 같은 이유로 연령차별에 합리적 이유가 없다고 판시하였습니다.

첫째, 이 사건 성과연급제는 인건비 부담 완화와 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것인데, 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다. 51～54세 직원의 실적 달성률이 55세 이상 직원의 실적 달성률에 비하여 떨어지는데 오히려 55세 이상 직원들의 임금만 감액되었습니다.

둘째, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익을 보전하는 대상 조치가 강구되지 않았다.

셋째, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 업무 목표 수준 또는 내용에 차이가 없었다.

정년유지형 임금피크제도라고 무조건 연령차별에 해당되는 것은 아닙니다. 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 근로자가 임금피크제 시행으로 유리한 정년규정을 적용받게 되고, 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능하며, 업무시간 또한 조정이 가능하다는 등의 사정으로 하여 연령차별로 보지 않는 사례가 있습니다. (서울고법 2020나2023019)

대법원 판결에 따라 임금피크제의 도입목적이 타당성있게 운영되고 있는지(고령화 시대에 따른 고용안정의 필요성과 실업에 대한 사회적책임분담), 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지, 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상 조치는 적정한지, 임금피크제 적용 전후에 업무 목표 내용 상의 차이가 없는지 등을 점검하고 제도를 보완해 보는 기회가 되었으면 좋겠습니다.

김문선 공공노무법인 대표 노무사